퇴사시 회계연도 연차유급휴가의 정산, 입사일을 기준으로

퇴사시 회계연도 연차유급휴가의 정산, 입사일을 기준으로

연차사용촉진? 회사가 근로기준법 제61조의 규정에 따라 시기에 맞춰 근로자에게 잔여 휴일을 안내하고 그 사용을 촉구하는 절차를 거친 경우, 미사용 쉬는날에 대한 회사의 보상의무를 면제하는 제도입니다. 근기법에 명시적인 규정은 없으나, 법원의 해석을 통해 미사용연차휴가보상청구권을 인정하고 있습니다. 이에 따라 근기법 제60조 제7항에 근거하여 발생 시로부터 1년 이내에 사용하지 못한 연차가 소멸되더라도, 미사용 쉬는날에 관하여 수당을 받을 권리가 남게 됩니다.

하지만 휴일을 수당으로 받을 수 있는 환경에서 근로자들이 휴식이 아닌 현금 보상을 택하는 경우가 발생하여물론 근로자들이 현금 보상을 택한 건지, 휴일을 못써서 비자율적으로 그렇게 된 건지는 생각해 볼 요구된다고 봅니다. 근로자의 휴식권을 강화하기 위해 연차사용촉진제도를 시행하고 있습니다.

노무수령 거부 방식

연차사용촉진이 있었더라도, 지정 연차휴가일에 근로자가 출근하는 경우가 있을 수 있겠죠. 1 만약 업무지시 혹은 업무가 너무 많아서 출근하여 일을 할 수밖에 없는 환경이라면, 실질적으로 연차휴가를 사용하지 못하는 것이니 연차휴가를 소진시키면 안 되겠습니다. 2 하지만 근로자가 단순히 연차유급휴가 미사용수당을 받기 위해 출근하는 경우라면 사용자는 노무수령을 거부하여야 하는데요. 먼저 문자메시지, 카카오톡, 이메일 등을 통한 거부는 인정되지 않습니다.

서면으로 노무수령 거부 확인서를 징구하여야 합니다. 노무수령 거부에 대한 입증책임이 반드시 사용자에게 있는 것은 아닙니다.

연차사용촉진제도는 의무 도입인가요.

의무 도입은 아닙니다. 촉진을 할지 말지는 사용자가 선택할 수 있습니다. 다만, 기업 근무환경에 따라서는 노사 간 합의하여 적용하는 것이 바람직하지 않을까 생각합니다. 연차사용촉진제도를 도입하는 것은 근로자들에게 불이익한 변경은 아니기 때문에 취업규칙에 반영할 때 근로자들의 동의를 받을 필요는 없습니다. 그러나 변경 절차에 따라 과반수의 의견은 들어야 합니다.

연차유급휴가 사용촉진의 방법

서면 통보가 원칙입니다만, 이메일 통보나 전자결재체계 시스템에 따른 통보는 인정될 수 있습니다. 이메일의 경우에는 개별 근로자들 별로 통보하고, 수신한 것도 확인되고, 무엇보다. 서면 통보 방식에 비하여 명확하다고 볼 수 있는 경우에는 인정됩니다. 즉 무조건적으로 인정되는 것은 아닌 것이죠 전자결재체계의 경우에는 기업 자체적으로 시스템이 갖추어져 모든 업무처리가 전자문서로 진행되고 근로자들이 분명하게 정보를 확인하고 지정 회신할 수 있다면야 인정됩니다.

회계년도 VS 입사일

회계연도 기준으로 휴일을 발생하는 방법을 확인해 봤습니다. 아래부터 매년 직원들의 1월 1일에 휴일을 발생시키면 관리하기도 편하고 연차사용촉진도 수월해질 것 같습니다. 하지만 아쉽게도 이게 끝이 아닙니다. 치명적인 단점이 하나 있기 때문입니다. 동일하게 7월 1일 입사한 사람을 예로 들어서 회계연도 방식과 입사일 방법을 비교해 보겠습니다.

어차피 1년 미만 연차 11개는 동일하니까 넘어가겠습니다.

그런데, 2026년 1월 1일을 기준으로 회계연도 방식과 입사일 방식의 연차가 다르다는 걸 확인할 수 있습니다. 연차의 발생 시기가 서로 다르기 때문에 회계연도 방법을 공개한 회사라면 무조건적으로 이런 일이 발생하게 됩니다. 이같은 경우애 입사일을 기준으로 전과 후의 시점에 따라 유불리가 달라집니다.

미사용 연차수당 계산 방법

미사용 연차수당은 통상임금을 기준으로 하여 계산합니다. 예를 들어, 주 5일 오늘 8시간 일하는 직원의 경우 아래와 같이 계산합니다. 연차수당 발생하였다고 가정 미사용연차수당 임금 209시간 8시간 미사용연차일수 미사용연차는 통상임금을 기준으로 산정하기 때문에, 매 월 통상적, 고정적, 일률적으로 지급된 수당은 모두 포함하여야 합니다.

자주 묻는 질문