미지급연차수당 설정 연관 문의

미지급연차수당 설정 연관 문의

근로기준법 제60조에 따라 사용자가 근로자에게 부여하는 연차 유급휴가는 원리적으로 근로자 개인별 입사일, 계속 근로기간을 기준으로 부여 및 산정하는 것이 원칙입니다. 그런데요 대부분의 회사에서는 관리상 효율성 및 편의성을 위하여 회계연도를 기준으로 연차휴가를 전체 근로자에게 일률적으로 부여 및 계산하기도 하는데요. 이번에는 회계연도 기준으로 부여된 연차휴가와 관련하여 미사용 아니면 잔여 쉬는날에 대한 연차수당 산정 기준 및 계산 방법에 관하여 조사해 보도록 하겠습니다.

근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 근로자의 연차쉬는날에 관하여 취업윤리 등에서 정하고 있는 보편적인 임금 아니면 평균임금을 지급하여야 하는데, 근로자가 특정 기간 내에 연차 유급휴가를 사용하지 못하거나 갑자기 퇴사함에 따라 잔여 휴가가가 있는 경우에는 이른바 연차수당연차휴가 미사용수당을 지급하여야 합니다.

연차유급휴가 사용촉진의 방법

서면 통보가 원칙입니다만, 이메일 통보나 전자결재체계 시스템에 따른 통보는 인정될 수 있습니다. 이메일의 경우에는 개별 근로자들 별로 통보하고, 수신한 것도 확인되고, 무엇보다. 서면 통보 방식에 비하여 명확하다고 볼 수 있는 경우에는 인정됩니다. 즉 무조건적으로 인정되는 것은 아닌 것이죠 전자결재체계의 경우에는 회사 자체적으로 시스템이 갖추어져 모든 업무처리가 전자문서로 진행되고 근로자들이 명확하게 정보를 확인하고 지정 회신할 수 있으면 인정됩니다.

노무수령 거부 방식

연차사용촉진이 있었더라도, 지정 연차휴가일에 근로자가 출근하는 경우가 있을 수 있겠죠. 1 만약 업무지시 아니면 업무가 너무 많아서 출근하여 일을 할 수밖에 없는 환경이라면, 실질적으로 연차휴가를 사용하지 못하는 것이니 연차휴가를 소진시키면 안 되겠습니다. 2 하지만 근로자가 단순히 연차유급휴가 미사용수당을 받기 위해 출근하는 경우라면 사용자는 노무수령을 거부하여야 하는데요. 먼저 문자메시지, 카카오톡, 이메일 등을 통한 거부는 인정되지 않습니다.

서면으로 노무수령 거부 확인서를 징구하여야 합니다. 노무수령 거부에 대한 입증책임이 반드시 사용자에게 있는 것은 아닙니다.

연차사용촉진제도는 의무 도입인가요.

의무 도입은 아닙니다. 촉진을 할지 말지는 사용자가 선택할 수 있습니다. 다만, 회사 근무환경에 따라서는 노사 간 합의하여 적용시키는 것이 바람직하지 않을까 생각합니다. 연차사용촉진제도를 도입하는 것은 근로자들에게 불이익한 변경은 아니기 때문에 취업규칙에 반영할 때 근로자들의 동의를 받을 필요는 없습니다. 하지만 변경 절차에 따라 과반수의 의견은 들어야 합니다.

근로기준법 60조 61조

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 사용자는 지속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 아니면 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 사용자는 3년 이상 지속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 쉬는날에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 관하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다.

이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다. * 휴가는 1년간(지속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸됩니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니합니다.

연차충당부채와 기본 컨셉

우리들이 2022년도에 근무를 한 대가로 인하여, 2023년도에 유상으로 쉴 권리가 발생합니다. 따라서 2023년도에 일어나는 연차일수 times 일급여 만큼을 2022년도에 비용으로 인식하는 것이지요. 저는 2012년도에 처음으로 기말감사를 나가게되었는데 그 해가 개정된 연차충당부채 회계처리 적용 첫 해였습니다. 그 때 제 서브인차지 선생님이 저를 이해시켜주셨던 방안으로 설명을 드려보겠습니다.

인차지 제리야 너가 2022년도에 열심히 근무를 하면, 2023년도에는 15일의 연차가 발생한단다.

자주 묻는 질문